Jak dbać o rozwój pracowników? 7 sposobów dla menedżera (według badań)

Rozwój pracowników to jedno z najważniejszych zadań menedżera – i jedno z najczęściej odkładanych „na później”. Tymczasem to właśnie szanse rozwoju często decydują, czy dobrzy ludzie zostają w firmie. Dobra wiadomość: większość rozwoju nie dzieje się na szkoleniach, tylko w codziennej pracy – dzięki zadaniom, informacji zwrotnej i wsparciu przełożonego. Poniżej znajdziesz 7 sposobów na rozwój pracowników, które mają oparcie w badaniach.

7 sposobów na rozwój pracowników

1. Rozmawiaj o rozwoju regularnie

Raz w miesiącu 30 minut rozmowy nie o bieżących zadaniach, tylko o rozwoju: czego pracownik chce się nauczyć, co go interesuje, gdzie widzi siebie za rok. Zapisujcie ustalenia i wracajcie do nich.

2. Ustal cele rozwojowe

Konkretne i mierzalne: „Samodzielnie poprowadzić prezentację dla klienta do końca kwartału”. Locke i Latham (2002) pokazali, że konkretne, ambitne cele z informacją zwrotną podnoszą wyniki.

3. Dawaj zadania „o krok dalej”

Nowe wyzwania należą do najskuteczniejszych sposobów nauki: projekt w nowym obszarze, zastępstwo, odpowiedzialność za mały zespół. To wymaga od menedżera delegowania zadań – a nie wyręczania pracowników.

4. Dawaj dobrą informację zwrotną

Metaanaliza Klugera i DeNisiego (1996) pokazała coś zaskakującego: informacja zwrotna średnio poprawia wyniki, ale w ponad jednej trzeciej przypadków je pogarsza. Gorzej działała zwłaszcza wtedy, gdy kierowała uwagę na osobę („jesteś niedokładny”), a nie na zadanie („w tabeli brakuje danych z marca”). Mów konkretnie, o zachowaniu i o tym, co można zrobić lepiej. Więcej: kurs Feedback – jak przekazywać.

5. Inwestuj w szkolenia – i w to, co dzieje się po nich

Metaanaliza Arthura i współpracowników (2003) potwierdziła, że szkolenia w organizacjach są skuteczne. Ale Blume i współpracownicy (2010) pokazali, że to, czy wiedza trafi do codziennej pracy, w dużej mierze zależy od środowiska pracy, w tym wsparcia przełożonego. Przed szkoleniem ustal z pracownikiem cel, a po – zapytaj, co wdroży, i daj mu okazję, żeby to zrobił. Zobacz też szkolenia dla firm.

6. Rozważ coaching i mentoring

Coaching w miejscu pracy ma umiarkowane, pozytywne efekty dla wyników i uczenia się (Jones, Woods i Guillaume, 2016). Mentoring wewnętrzny pomaga przekazywać wiedzę i budować relacje. Więcej: Coaching i mentoring – różnice.

7. Twórz środowisko, w którym można się mylić

Nauka wymaga próbowania, a próbowanie – ryzyka błędu. Edmondson (1999) pokazała, że w zespołach z poczuciem bezpieczeństwa psychologicznego ludzie częściej uczą się na błędach. Zobacz: Czy warto wybaczać błędy pracowników?

Plan rozwoju pracownika – prosty szablon

1. Cel – czego pracownik chce się nauczyć i po co?
2. Działania – zadanie w pracy, szkolenie, lektura, mentor.
3. Wsparcie menedżera – czas, informacja zwrotna, okazje do praktyki.
4. Termin i miara – po czym poznamy postęp?
5. Przegląd – co miesiąc krótka rozmowa, co kwartał podsumowanie.

Najczęstsze błędy menedżerów

• Wysyłanie na szkolenia bez rozmowy przed i po.
• Wyręczanie pracowników („szybciej zrobię to sam”).
• Informacja zwrotna tylko raz w roku, przy ocenie okresowej.
• Rozwój tylko dla „gwiazd”, a nie dla całego zespołu.
• Brak czasu na naukę w grafiku pracy.

Co mówią badania

• Skuteczność szkoleń. Arthur i in. (2003): szkolenia w organizacjach przynoszą wyraźne efekty.
• Transfer wiedzy. Blume i in. (2010): zastosowanie wiedzy w pracy zależy m.in. od środowiska pracy i wsparcia.
• Informacja zwrotna. Kluger i DeNisi (1996): średnio pomaga, ale często szkodzi, gdy dotyczy osoby, a nie zadania.
• Cele. Locke i Latham (2002): konkretne, ambitne cele podnoszą wyniki.
• Coaching. Jones i in. (2016): umiarkowany, pozytywny wpływ na uczenie się i wyniki.
• Bezpieczeństwo psychologiczne. Edmondson (1999): sprzyja uczeniu się zespołu.

Jaką rolę może mieć coach?

Business coach pomaga menedżerowi zaplanować rozwój zespołu, przygotować rozmowy rozwojowe i nauczyć się dawania informacji zwrotnej. Coaching może też być formą rozwoju dla samych pracowników. Jeśli szukasz wsparcia, sprawdź business coaching.

FAQ – najczęstsze pytania

Jak dbać o rozwój pracowników?

Regularnie rozmawiaj o rozwoju, ustalaj konkretne cele, dawaj zadania „o krok dalej”, udzielaj informacji zwrotnej skupionej na zadaniu, wspieraj stosowanie wiedzy po szkoleniach, korzystaj z coachingu i mentoringu oraz twórz środowisko, w którym można się mylić.

Jak często rozmawiać z pracownikiem o rozwoju?

Dobrze sprawdza się krótka rozmowa rozwojowa raz w miesiącu i szersze podsumowanie raz na kwartał – a nie tylko raz w roku przy ocenie okresowej.

Czy szkolenia pracowników się opłacają?

Badania pokazują, że szkolenia są skuteczne, ale ich efekt w dużej mierze zależy od tego, czy pracownik może zastosować wiedzę w pracy i czy ma w tym wsparcie przełożonego.

Jak dawać informację zwrotną, żeby pomagała?

Konkretnie, szybko po zdarzeniu i o zachowaniu lub zadaniu, a nie o osobie. Dobrze jest też wskazać, co można zrobić lepiej następnym razem.

📌 Zapisz ten poradnik na Pintereście

Źródła

• Arthur W., Bennett W., Edens P.S., Bell S.T. (2003). Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features. Journal of Applied Psychology.
• Blume B.D., Ford J.K., Baldwin T.T., Huang J.L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management.
• Edmondson A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly.
• Jones R.J., Woods S.A., Guillaume Y.R.F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology.
• Kluger A.N., DeNisi A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin.
• Locke E.A., Latham G.P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist.