Indywidualne szkolenia dla menedżerów – czy warto? Co mówią badania

Awans na stanowisko menedżera często przychodzi szybciej niż przygotowanie do niego. Wczoraj byłeś świetnym specjalistą, dziś masz prowadzić zespół, rozmawiać o wynikach i gasić konflikty. Dlatego coraz więcej firm i samych menedżerów sięga po indywidualne szkolenia, mentoring i coaching. Czy to się opłaca? Sprawdziliśmy, co mówią badania, i podpowiadamy, jak wybrać formę rozwoju, która rzeczywiście przełoży się na codzienną pracę.

Co mówią badania o szkoleniach dla menedżerów?

Największa jak dotąd metaanaliza szkoleń przywódczych (Lacerenza i in., 2017, „Journal of Applied Psychology”) objęła ponad 300 badań. Wniosek: szkolenia dla liderów poprawiają wiedzę, zachowania w pracy i wyniki. Efekty były jednak wyraźnie większe, gdy:

• program poprzedzała analiza potrzeb – czego dokładnie ten menedżer czy ten zespół potrzebuje,
• łączono przekazanie wiedzy z pokazem i ćwiczeniem w praktyce, a nie tylko wykładem,
• szkolenie było rozłożone na kilka sesji, a nie skumulowane w jednym dniu,
• uczestnicy dostawali informację zwrotną o swoich zachowaniach.

Dobra wiadomość dla zwolenników formy indywidualnej: te elementy najłatwiej zapewnić właśnie w pracy jeden na jeden.

Dlaczego część szkoleń „nie działa”?

Każdy zna sytuację, w której po inspirującym szkoleniu wraca się do biura i… wszystko zostaje po staremu. Psychologowie nazywają to problemem transferu szkolenia. Metaanaliza Blume i współpracowników (2010) pokazała, że to, czy nowe umiejętności zostaną użyte w pracy, zależy nie tylko od jakości szkolenia, ale także od:

• motywacji uczestnika – czy sam widzi sens zmiany,
• środowiska pracy – zwłaszcza wsparcia przełożonego i współpracowników,
• okazji, by od razu zastosować nową umiejętność.

Wniosek praktyczny: zanim zainwestujesz w szkolenie, ustal z przełożonym, jaki efekt ma przynieść i jak będziesz mógł ćwiczyć nowe zachowania w codziennej pracy.

Szkolenie, mentoring czy coaching – co wybrać?

• Szkolenie indywidualne – gdy brakuje Ci konkretnej wiedzy lub umiejętności (np. prowadzenia rozmów oceniających, delegowania, planowania pracy zespołu).
• Mentoring – gdy chcesz skorzystać z doświadczenia osoby, która przeszła podobną drogę i może doradzić, jak poruszać się w organizacji.
• Coaching – gdy wiesz już sporo, ale potrzebujesz przełożyć to na działanie, przemyśleć swój styl przywództwa, podjąć trudną decyzję lub przygotować się do zmiany. Metaanalizy (Theeboom i in., 2014; Jones i in., 2016) pokazują pozytywny wpływ coachingu w organizacjach na umiejętności, wyniki, radzenie sobie ze stresem i postawy wobec pracy.

W praktyce formy te często się uzupełniają: szkolenie daje narzędzia, a coaching pomaga je wdrożyć.

Jakie umiejętności warto rozwijać?

• prowadzenie rozmów 1:1 i udzielanie informacji zwrotnej,
• delegowanie i ustalanie priorytetów,
• budowanie bezpieczeństwa psychologicznego w zespole,
• rozwiązywanie konfliktów i prowadzenie trudnych rozmów,
• zarządzanie zmianą,
• dbanie o własną energię i granice – menedżer też może się wypalić.

Więcej o tym, co składa się na warsztat lidera, przeczytasz w tekście o kompetencjach menedżerskich.

Jak wybrać dobrego trenera lub coacha? Checklista

1. Doświadczenie z menedżerami – zapytaj, z kim pracował i nad jakimi tematami.
2. Przygotowanie i standardy – akredytacje, przynależność do organizacji zawodowych, superwizja (w przypadku coachów).
3. Diagnoza na start – dobry specjalista najpierw pyta o Twoje potrzeby, a dopiero potem proponuje program.
4. Ćwiczenia, nie tylko teoria – czy będziesz trenować konkretne rozmowy i sytuacje?
5. Jasno określony cel i sposób mierzenia efektów – co ma się zmienić po kilku tygodniach?
6. Uczciwość – specjalista powinien powiedzieć wprost, gdy temat wykracza poza jego kompetencje.

Jak sprawdzić, czy inwestycja się zwróciła?

Ustal na początku 2–3 wskaźniki, np. liczbę przeprowadzonych rozmów 1:1, wyniki ankiety zaangażowania zespołu, rotację pracowników albo czas, który poświęcasz na zadania, które powinieneś delegować. Po 2–3 miesiącach porównaj je z punktem wyjścia. Warto też poprosić zespół o krótką informację zwrotną.

Jaką rolę może mieć coach?

Coach jest specjalistą od rozwoju i zmiany. Menedżerowi może pomóc przełożyć wiedzę ze szkoleń na codzienne działania, zbudować własny styl przywództwa i przygotować się do trudnych rozmów. Jeśli stres w pracy przerodził się w wyczerpanie, bezsenność czy objawy depresji, zgłoś się do lekarza lub psychoterapeuty – przeczytaj też o objawach wypalenia zawodowego. Jeśli szukasz wsparcia w rozwoju, sprawdź life coaching.

FAQ – najczęstsze pytania

Czy warto inwestować w indywidualne szkolenia dla menedżerów?

Tak, jeśli szkolenie jest oparte na diagnozie potrzeb, zawiera ćwiczenia i informację zwrotną oraz jest rozłożone w czasie. Badania pokazują, że takie programy poprawiają zachowania liderów i wyniki zespołów.

Czym różni się szkolenie od coachingu dla menedżera?

Szkolenie przekazuje wiedzę i umiejętności, a coaching pomaga je zastosować: wyznaczyć cele, przemyśleć styl przywództwa i wdrożyć zmianę w codziennej pracy. Często najlepiej działają razem.

Dlaczego po szkoleniu nic się nie zmienia?

Najczęściej z powodu słabego transferu: brakuje okazji do ćwiczenia nowych umiejętności, wsparcia przełożonego lub motywacji. Warto przed szkoleniem ustalić, jak nowe umiejętności będą stosowane w pracy.

Jak wybrać trenera lub coacha dla menedżera?

Sprawdź jego doświadczenie z menedżerami, przygotowanie zawodowe, to, czy zaczyna od diagnozy potrzeb, czy pracuje na ćwiczeniach i czy ustala z Tobą mierzalne cele.

Źródła

• Lacerenza C.N. i in. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology.
• Blume B.D. i in. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management.
• Theeboom T., Beersma B., van Vianen A.E.M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology.
• Jones R.J., Woods S.A., Guillaume Y.R.F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology.